Gemeinhin können unbefristete Arbeitsverhältnisse nur unter Einhaltung der Kündigungsfrist und der gesetzlichen Formanforderungen sowie unter Beachtung des Kündigungsschutzgesetzes beendet werden. Diese Standards gelten für den kündigenden Arbeitgeber ebenso, wie für die Arbeitnehmer, welche das bestehende Arbeitsverhältnis nicht länger fortsetzen möchten. Eine ordentliche Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung zur Beendigung eines Arbeitsvertrags.

Kündigungsfristen werden durch arbeits- oder tarifvertragliche Vereinbarungen getroffen, gibt es solche jedoch nicht, gelten die gesetzlichen Vorschriften. Für Betriebe mit über zehn Mitarbeitern gilt das Kündigungsschutzgesetz für alle, die dort mehr als sechs Monate beschäftigt sind und sorgt dafür, dass Arbeitgeber gute Gründe für die ordentliche Kündigung vortragen müssen.

Personenbedingte, betriebsbedingte oder verhaltensbedingte Kündigung

Bei der personenbezogenen Kündigung geht es um die Person des Beschäftigten, nachdem dieser seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht mehr erbringen kann, obwohl er es will. Dieses kann beispielsweise wegen eines medizinischen Sachverhalts oder eine Statusänderung bedingt sein.

Wenn der Arbeitsplatz eines Mitarbeiters im Betrieb wegfällt und es für diesen keine andere Möglichkeit der Beschäftigung gibt, findet eine betriebsbedingte Kündigung statt. In diesen Fällen möchte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zwar sehr gerne behalten, aber kann es nicht.

Die verhaltensbedingte Kündigung geschieht dann, wenn ein Mitarbeiter den Betriebsfrieden erheblich stört oder ein Vertrauensverhältnis nicht mehr gegeben ist. Das ist meist dann der Fall, wenn ein Mitarbeiter etwas gestohlen oder Kollegen und Vorgesetzte tätlich angegriffen hat.

All diese Kündigungen erfordern eine möglichst exakte Begründung, denn je schlechter diese ist, umso geringer ist deren Wirkungsgrad. Auf den Wirkungsgrad kommt es nämlich an, wenn sich der Gekündigte mit einer Kündigungsschutzklage, zum Beispiel auf dem Arbeitsgericht Stuttgart wehrt, denn ist diese Klage erfolgreich, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen. Von dieser Verpflichtung versucht er sich in den meisten Fällen durch die Zahlung einer angemessen hohen Abfindung zu befreien.

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